Ouvrir sa politique de recrutement à de nouveaux profils : quels atouts pour l’entreprise ?

Près de 8 candidats sur 10 considèrent la diversité comme facteur important dans leur choix de carrière et leur engagement. Pour cette raison – et d’autres encore – ouvrir sa politique de recrutement à de nouveaux profils peut s’avérer payant.

Image par Brooke Cagle de Unsplash

La diversité, mode d’emploi ? Appliqué à l’entreprise, le terme désigne toute une variété de profils humains qui peuvent intéresser un recruteur. « Car la diversité ne se résume pas à la place des femmes ni à l’intégration de personnes en situation de handicap, observe d’emblée Karine Delannoy, secrétaire générale chez CTN France. Cette notion couvre aussi l’origine sociale ou ethnique des collaborateurs, leur âge, leur diplôme… » Cette dirigeante le reconnaît. « C’est humain, on a tendance à recruter des gens qui nous ressemblent. » Mais elle aussi sait d’expérience combien il est intéressant de « penser contre soi-même » pour s’ouvrir à davantage de profils.

Ne pas être guidé par la contrainte

Pourquoi miser sur la diversité ? Il est déjà un critère inscrit dans la loi. Tout employeur d’au moins 20 salariés doit compter 6% de collaborateurs en situation de handicap dans ses effectifs. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il pourra verser une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées). « Bien sûr, il y a une loi, analyse Karine Delannoy. Cependant je trouve dommage de n’être motivé que par la contrainte. Pour ma part, j’essaie de voir au-delà et de prendre avant tout en compte la personne et son potentiel pour l’entreprise. »

Et si nous commencions par nous intéresser aux compétences des candidats ? « Globalement, il ne faut pas se fier aux apparences et lutter contre certaines idées reçues. » Pour notre experte, cette démarche est d’autant plus importante que la plupart des handicaps ne sont pas visibles.

Quand on pense handicap, on pense spontanément à des difficultés de mobilité. C’est oublier des handicaps psychiques, des troubles musculo-squelettiques ou certaines maladies comme le diabète qui peuvent donner lieu à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), sans forcément beaucoup impacter le travail du collaborateur.

          Karine Delannoy, secrétaire générale chez CTN France

Ouvrir sa politique de recrutement, une clé pour une meilleure productivité

Si pour Karine Delannoy l’engagement est d’abord humain, les chiffres montrent aussi que la diversité profite à l’entreprise. Selon le Livre blanc « Pour le déploiement du recrutement inclusif » publié en 2022 par Leboncoin Emploi, l’Agefiph et le fonds de dotation Make.org Foundation dont la mission est d’améliorer durablement la société, 76% des demandeurs d’emploi considèrent la diversité comme facteur important dans leur choix de carrière et leur engagement. Les entreprises avec une diversité supérieure à la moyenne afficheraient même des marges EBIT, c’est-à-dire des marges d’exploitation, supérieures de 9 points.

« On parle beaucoup de marque employeur, mais de façon plus simple et plus humaine, je crois que nous sommes juste tous plus heureux d’évoluer dans une entreprise qui reflète ce qui se passe à l’extérieur. » Reste simplement à s’y mettre. « Penser qu’un salarié en situation de handicap est coûteux est souvent une idée reçue », sait Karine Delannoy, d’expérience. Et, surtout, elle rappelle que les employeurs engagés sur ces questions sont très bien aidés. « On peut toujours compter sur les agences Cap emploi, des organismes de placement spécialisés. Sur des sujet différents, d’autres agences font un travail d’accompagnement remarquable. »