Harcèlement sexuel en entreprise : comment réagir ?

Le harcèlement sexuel en entreprise, c’est une réalité. Et, l’employeur a une responsabilité, lorsque des faits lui sont rapportés, il se doit de réagir.

Image par Charl Folscher de Unsplash

Information des salariés, désignation d’un référent pour les entreprises de plus de 250 salariés, élaboration d’une procédure de signalement… En matière de harcèlement sexuel, le Code du travail impose à l’employeur de mettre en place des mesures de prévention. Mais cela ne suffit pas toujours à l’éviter et lorsque des faits susceptibles d’en relever lui sont rapportés, il doit réagir. « Il est fondamental de ne jamais prendre à la légère un signalement de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Il faut réagir vite et être méthodique en gardant comme points cardinaux les principes de confidentialité, de discrétion, d’impartialité et d’équité », résume Frédéric Bouchetard, associé chez Origa Group, membre du groupement France Défi.

Il s’agit bien sûr de protéger les salariés. Mais la responsabilité de l’employeur est aussi en jeu et le temps dont il dispose, limité. « En droit du travail, vous avez deux mois pour sanctionner une faute », rappelle Frédéric Bouchetard.

Réaliser une première analyse des faits

Une première analyse doit viser à comprendre de quoi on parle. L’employeur accuse réception du signalement et s’entretient avec la personne ayant signalé le harcèlement pour lui rappeler ses droits et avoir plus de détails.

Si la personne qui signale les faits n’est pas la victime, on peut associer cette-dernière dès cette étape, conseille le spécialiste des ressources humaines. Il faut l’accompagner et l’écouter

Frédéric Bouchetard, associé chez Origa Group

L’objectif est de déterminer si les faits sont effectivement susceptibles de constituer du harcèlement sexuel.

Celui-ci peut, aux yeux de la loi, prendre différentes formes. Il peut s’agir de comportements ou de propos à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Mais il n’est pas nécessaire que les faits soient répétés : une seule pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel peut ainsi constituer du harcèlement sexuel.

Protéger la ou les victime(s)

Il importe ensuite d’approfondir les investigations mais des adaptations peuvent avoir lieu sans attendre dans l’organisation du travail pour protéger les potentielles victimes. « Il faut réfléchir à une organisation permettant d’éviter ou limiter les contacts entre les personnes impliquées », explique Frédéric Bouchetard.

Dans un deuxième temps, une cellule d’enquête peut être mise en place pour faire le point sur la réalité des faits. « Elle peut associer la direction et un représentant du personnel et faire participer la médecine du travail par exemple », précise l’expert. L’enquête doit viser à interroger l’ensemble des protagonistes et potentiels témoins en respectant le principe de discrétion et d’écoute impartiale. Elle donne lieu à un compte rendu détaillé.

Sanctionner

Les mesures à prendre dépendent ensuite des conclusions de cette enquête interne. « Dès lors que le harcèlement sexuel est caractérisé, la sanction qui s’impose est le licenciement pour faute », souligne Frédéric Bouchetard. Il convient alors également d’accompagner la victime dans la poursuite du travail. « Elle doit faire l’objet d’une vigilance particulière », préconise le spécialiste. Même lorsque l’enquête conclut qu’il n’y a pas eu de harcèlement sexuel, les relations de travail peuvent être abîmées et il importe de réfléchir à des solutions pour apaiser les tensions.

Enfin, un retour critique sur les évènements est fortement recommandé. « L’employeur peut s’interroger pour voir si les procédures de prévention et de lutte ont été efficaces, mettre à jour le document unique d’évaluation des risques de la société et éventuellement déterminer ce qu’il faut mettre en place de plus face à ce risque », conclut Frédéric Bouchetard.



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